每个领导者都有一种风格。
他们是喜欢直接命令还是模糊的指导；价值竞争力或协作；或注意的感觉或逻辑，每个领导者都有一种对他们最自然的方法。
但是，尽管我们倾向于倾向，但对领导者来说，最重要的教训是，他们的偏好并不像员工和整个组织的需求那样重要。
换句话说，这与您无关。
全世界有超过一百万的领导人参加了“您的领导风格是什么？”。一个惊人的观察是，大约四分之三的领导人雇用了不同的比员工真正想要的风格。
例如，超过60％的领导者采用了一种专注于人际和谐并与员工建立个人纽带的风格。但是，只有大约五分之一（19％）的员工认为这种态度是他们理想的领导风格。
相比之下，大约一半的员工希望一个强调学习，成长和创造力的领导者，但只有9％的领导者证明了这种风格。
明显的不匹配
员工想要的与领导者提供的东西之间的这种明显的不匹配有助于解释劳动力的现状 - 一切都从微不足道的数字觉得自己的领导者的员工帮助他们成长，高率我们在经济中看到的员工倦怠。
那么，领导者/人力资源专业人员必须尝试什么来缩小这一差距？
To identify what your team needs right now, I say ask each of your employees one important question: “One of my goals is to improve my leadership approach, and to that end, what’s one thing that I could do differently to be a better leader to you specifically?”
是的，这很勇敢。它要求领导者表现出一些脆弱性，但事实是，大多数领导者只是不知道他们的自然领导方法与员工的需求不匹配或不同步。尽管领导力评估可以帮助揭示问题，但它们比直接询问员工要昂贵和耗时。
也满足公司需求
满足员工的需求并不是领导者需要考虑的唯一因素；该组织还具有自己的需求和目标。
例如：想象一下，您的公司最近经历了质量问题，过程细分等的激增。在许多情况下，这不是需要更多人际和谐甚至创造力的问题。对于更多的结构和指导，这通常是一个哭泣。虽然只有约12％的员工将规则和面向过程的领导者描述为他们的理想，但这可能是需要更大的合规性的情况。
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如果公司的战略已经越来越陈旧并且劳动力变得自满了，这可能表明需要具有高标准的领导者甚至一定程度的竞争力。只有18％的员工说这是他们理想的领导方法，但这可能正是医生下令将公司摆脱困境的原因。
For leaders to adjust the way they approach and meet the organization’s needs, they must ask themselves a question too: “Given my current management goals (e.g., increasing productivity, reducing turnover, eliminating defects, etc.), do I need to meet my employees’ emotional needs, pursue more audacious goals, emphasize formal procedures and rules, or challenge employees to learn new skills?”
通过诚实的自我反思，这个快速的问题将有助于许多人弄清楚其领导风格在多大程度上保证了成功实现目标的程度。
我重复：不是关于你的
最成功的领导者接受这并不全都与他们有关。太多的领导培训专注于倾向于领导者的偏好。但是，不够致力于认识员工及其组织的需求。
有时候，领导者的首选风格，员工的需求以及组织的目标是完全一致的。但这是一个很棒的情况，尽管很少见。领导者大部分时间都需要适应。
一些领导方法对于留住员工更有效，而当员工犯了简单的错误时，另一些领导方法更有效。
当公司需要雄心壮志时，有些样式会更好地工作，而另一些样式则更适合成长和发展员工。
领导者（或领导者的开发商）的任务是评估员工和公司的需求，并进行相应调整。
