毫无疑问，每个公司都会说他们本能地关心员工的敬业度，他们的员工是他们的最大的资产。
尽管如此，尽管所有这些（包括他们在维持员工士气上花费的数十亿美元），但我们都知道，实际员工的敬业得分非常低（并且已经存在了数十年）。
那为什么呢？
公司无效地尝试吸引员工的部分原因是，大多数组织擅长谈论而不是行动。
我知道这是一个事实。超过10,000个人力资源管理人员已经参加了在线测试“您的员工参与调查有多好？”，其一个问题特别问：“您的组织如何根据您的调查结果采取行动来改善员工的参与度？”结果不好。
只有大约43％的人说他们的公司愿意在调查中对每个问题采取行动。但是剩下的57％在没有真正做任何事情，避免更严重的问题或不愿意对其调查数据采取行动之间分配。
但是，除了对员工调查缺乏行动之外，公司还有两个大警告信号并不真正关心吸引员工：
警告标志1：不足或无效的指导对话
您的领导者多久通过直接报告进行指导和指导对话？无论您的答案如何，这些对话可能不会发生经常足够的。即使他们以足够的频率进行，这些会议也可能还不够有效的足够的。
在研究中，领导力发展的状态，我们发现大多数领导人没有扮演积极的角色，可以帮助员工发展并发挥全部潜力。只有20％的员工表示，他们的领导者总是在帮助他们发展和发挥全部潜力方面发挥积极作用。相比之下，有29％的员工说他们的领导者从不或很少在帮助他们成长中发挥积极作用。
如果经理决定不提交整个季度的预算，费用或其他强制性报告，那么该经理会怎样？很有可能经理正在寻找新工作。但是，一位经理会跳过与员工进行四分之一的教练对话的经理会怎样？在大多数公司中，最严重的后果是从人力资源中轻轻地推动。
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警告标志2：不愿解决挫败感
在典型的工作中，不乏挫败感，障碍和时间浪费。我们都感到急于写一份报告的烦恼，没有人读到的报告，这是坐在会议上应该是一封电子邮件的会议以及由微观管理引起的激动的烦恼。但是，尽管我们掌握了这些麻烦的普遍性，但太多的领导人错过了这些挫败感腐蚀员工参与的程度。
在领导智商研究中，工作的挫败感，我们了解到，员工忍受的挫败感是如此严重，以至于大约60％的人说他们想完全寻找其他工作。同时，有83％的人说，如果这些挫败感是固定的，他们将在工作中更加快乐。
因此，问问自己：您的公司有多少位领导人定期与员工坐下来，首先发现他们的挫败感，其次是为了减轻他们的努力吗？悲剧是，只有领导者有勇气浮出水面，许多挫败感很容易解决。不清楚的指示，没有优先考虑任务，太多的会议，缺乏反馈和微观管理都是普遍的员工挫败感，并且每个人都可以立即纠正。
员工的敬业度就像马拉松
员工的敬业度与马拉松培训并不是什么不同的。您可以阅读有关跑步，加入跑步小组，购买最佳运动鞋并聘请教练的书籍。但是，如果您不在外面并始终如一地记录一些里程，那么这些事情都不重要。
与所有人力资源软件，工作组和幻想识别计划相比，上面提到的简单动作对改善员工的参与程度更大。
